Alte Wunden, neue Projekte

Warum noch offene Verletzungen aus Veränderungsprozessen bis in unser Heute ragen – und wie wir heilend wirken können

Im April 2026 habe ich nach langer Pause mal wieder ein AugenhöheCamp (Abre numa nova janela) in Hamburg besucht - war ich doch damals, zur Zeit der beiden Augenhöhe-Filme, Crowdfunder und „Augenhöhe-Camper“ der ersten Stunde. Diesmal war mein Ziel hauptsächlich, als Wissenschaftler den „Sensor“ in die Szene zu halten: Was erleben Berater:innen und Coaches aktuell in Unternehmen, Behörden oder auch Institutionen und welche Fragen bewegen sie?

Ich schätze das Barcamp-Format und besonders auch die Augenhöhe-Community. Hier geht es wirklich (noch) um inhaltlichen Austausch und nicht um den Schaulauf von Berater:innen, Coaches oder Führungskräfte-Egos. Dieses Format ähnelt einer sozialen, selbstorganisierten Werkstatt, mit dafür minimal notwendiger Struktur. Kein:r hält vorbereitete Vorträge. Sondern durch Co-Präsenz und soziale Intelligenz bildet sich eine Agenda heraus. Um konkret an Themen oder Fragen zu arbeiten. Darauf vertrauend, dass hilfreiche Impulse aus dem Zusammenwirken einer an einem Thema interessierten Gruppe von Menschen entstehen.

Und dann erlebte ich wieder einmal diesen „Barcamp-Moment“, der dieses Format so wertvoll macht: Da noch Session-Slots frei waren und mich sowohl wissenschaftlich als auch praktisch die Frage bewegt, „Was passiert eigentlich mit Menschen, die in vergangenen Veränderungsprozessen – auch unbeabsichtigt – verletzt wurden? Und wie wirken diese nicht verheilten Verletzungen bis heute?“, bot ich kurzfristig eine Session an, ohne genau zu wissen, wie viele Menschen kommen würden. Offenbar traf dieses Thema den Nerv einiger.

Das Muster, das sich wiederholt

Mein Einstiegsbefund aus meiner Beratungspraxis – als Anlass für die Session – war, dass Menschen über neue Projekte zu Transformation, Neuausrichtung, Kulturwandel und so weiter immer wieder klagen. Die Worte wechseln, die Reaktionen bleiben jedoch ähnlich: emotionale Vorwürfe, Müdigkeit, Skepsis, Teilnahmslosigkeit – manchmal kaschiert durch gespieltes Interesse. Und das nahezu unabhängig davon, wie gut das neue Projekt diesmal (wirklich) gemeint ist. Auch die Deutungen von Führung zu diesen Reaktionen ähneln sich: mangelnde Veränderungsbereitschaft, Sturheit, die falschen Leute.

Deshalb stellte ich eine suchende These in den Raum: nicht verarbeitete beziehungsweise nicht „geheilte“ Verletzungen aus vergangenem Change und die Wirkungen auf das Heute.

Drei Zustände, die wir oft verwechseln

Um zu verstehen, was sich durch diese Reaktionen (auch) zeigt, lohnen sich Unterscheidungen zu betrachten, die wir im Alltag erstaunlich selten machen – auf dem Flipchart der Session dienten sie uns als erste Orientierung.

Enttäuschung kennt jeder aus Veränderungsprozessen. Erwartungen wurden nicht erfüllt, Versprechen nicht gehalten. Das ist schmerzhaft – aber prinzipiell verarbeitbar. Eine Enttäuschung kann sogar produktiv werden, wenn der Raum da ist, sie auszusprechen.

Verletzung ist etwas anderes. Sie entsteht meist dann, wenn die Würde eines Menschen nicht gewahrt wurde. Wenn jemand übergangen, beschämt, instrumentalisiert oder schlicht nicht ernst genommen wurde. Verletzungen brauchen Zeit – und vor allem den richtigen Kontext – um zu heilen.

Kränkung ist das, was bleibt, wenn eine Verletzung keine Chance zur Heilung hatte. Sie ist nicht mehr akut schmerzhaft, aber sie hat sich “eingebrannt” – in die Wahrnehmung, in das Vertrauen, in den Selbstwert. Eine Kränkung sitzt tief, oft ohne dass die betroffene Person genau benennen könnte, woher sie stammt. Und sie verändert unweigerlich die Perspektive: Wer gekränkt ist, sieht Situationen durch eine engere, misstrauischere Linse – ein Schutzmechanismus.

So kamen wir zu einem entscheidenden Punkt: Was nicht geheilt ist, kann nicht zu einer Qualität werden. Eine Kränkung lässt sich nicht als Lernerfahrung integrieren. Sie bleibt eine empfindliche Stelle – die ein nächstes, ähnlich wirkendes Projekt unweigerlich wieder berührt. In der Regel ohne Vorwarnung und dass das jemand beabsichtigt.

Das könnte wahrscheinlich der Ursprung der immer gleichen Anklagen sein.

Was wir oft tun, wenn wir uns nicht mehr sicher fühlen

Aus nicht verheilten Verletzungen und Kränkungen entwickeln Menschen Schutzreaktionen. Wir haben in der Session fünf identifiziert:

Anpassung – Man macht mit, sagt aber innerlich nicht ja. Man funktioniert, ist aber nicht wirklich da.

Kampf – Man widersetzt sich, blockiert, stellt infrage. Von außen rahmen andere das oft als „schwierig“. Dabei ist es häufig die lebendigste der Reaktionen.

Resignation – Man hat aufgehört zu kämpfen. Die innere Kündigung ist vollzogen, lange bevor sie irgendwo auf Papier erscheint.

Flucht – Man verlässt das Projekt, das Team – auch innerlich – und manchmal dann auch das Unternehmen.

Verleugnung – Man tut so, als wäre alles gut. Vermutlich die energiezehrendste Reaktion, weil sie dauerhaft Aufmerksamkeit bindet.

Alle fünf Muster haben eine ähnliche Wirkung: Sie reduzieren die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft von Menschen. Wer gekränkt ist und diese Kränkung nicht verarbeiten konnte, bringt schlicht weniger mit – weniger Energie, weniger Vertrauen, weniger Bereitschaft, sich erneut zu öffnen.

Das ist eine in sich kluge, menschliche Reaktion auf Erfahrungen, in denen die Würde nicht gewahrt wurde – und keine individuelle Schwäche. Und sie zieht eine direkte Folge für Führung nach sich: Wer verletzt oder gekränkt ist, entzieht der Führungskraft das freiwillige Folgen. Oft still, graduell, kaum merklich und eher weniger demonstrativ. Bis es eines Tages unübersehbar ist.

Warum spricht so gut wie niemand darüber?

Warum sprechen wir solche Verletzungen so selten an – obwohl sie offensichtlich nachwirken?

In der Session kamen die Antworten rasch:

Scham – Niemand möchte als jemand gelten, der nicht über Dinge hinwegkommt. Und erst recht nicht sich selbst eingestehen, an etwas nicht einfach vorbeizukommen, je nach Selbstkonzept.

Angst vor Konsequenzen – Was passiert, wenn ich das sage? Gelte ich dann als nicht teamfähig? Als nicht mehr leistungsfähig, gar als potenzieller Low Performer? Karriereende?

Angst, als schwach zu gelten – In Kulturen, die Schmerz ausblenden oder als Schwäche stigmatisieren, ist Verletzlichkeit ein Risiko.

Resignation – Die Überzeugung, dass es sich schlicht nicht lohnt, weil sich sowieso nichts ändert.

Hinter all dem steht wahrscheinlich dasselbe: mangelnde psychologische Sicherheit – als täglich erlebte Realität und nicht nur als Konzept.

Auch über Geschlechterunterschiede

In unserer Session waren – abgesehen von mir – ausschließlich als Frauen gelesene Personen, obwohl beim Barcamp auch etliche männlich gelesene Menschen dabei waren. Ob das Zufall war, weiß ich nicht. Aber es wirft eine wichtige, oft unterschätzte Frage auf: Nehmen Frauen, nicht-binäre Menschen und Männer Verletzungen aus Change-Prozessen unterschiedlich wahr? Deuten sie sie anders und suchen sie unterschiedliche Räume, um darüber zu sprechen?

Wir wussten es nicht genau. Aber es gibt einige plausible Überlegungen.

Frauen berichten in Organisationen häufiger, dass insbesondere Männer ihre Einwände als emotional werten – wo dieselben Einwände von Männern als analytisch gelten. Ihre Skepsis oder Sorge gegenüber neuen Projekten rahmen männlich gelesene Personen schneller als persönliches Defizit statt als berechtigte Reaktion auf strukturelle Erfahrungen. Ob das bedeutet, dass Frauen und nicht-binäre Menschen Verletzungen tiefer erleben oder nur, dass sie strukturell häufiger in Situationen geraten, die Verletzungen erzeugen – oder beides –, bleibt offen.

Die Tatsache, dass sich bei dieser Session spontan ausschließlich Frauen zusammenfanden, kann daher auch selbst ein Signal sein (neben dem, dass die parallel gelaufenen Sessions attraktiver waren …). Es lohnt sich dennoch, genauer hinzusehen – und in Prozessen bewusst zu fragen: Wer spricht hier eigentlich, und beispielsweise, wessen Erfahrungen fehlen noch im Raum?

Was Transformative Autorität hier leisten kann – und was nicht

Autoritäre Führung reagiert auf Widerstand mit Druck. Antiautoritäre Führung weicht Problemen aus. Beide Haltungen erzeugen oder vertiefen Kränkungen – in der Regel eher unbewusst.

Transformative Autorität (Abre numa nova janela) fragt nicht: „Wie bringe ich die Menschen dazu, mitzumachen?“, sondern: „Was braucht diese Beziehung, damit wir wieder wahrhaftig und würdewahrend kooperieren können?“

In der Praxis bedeutet das konkrete Haltungsarbeit an sieben, feldförmig miteinander verwobenen Holonen. Für den Umgang mit nicht verheilten Verletzungen sind vor allem diese relevant:

Präsenz – Wirklich da sein, innerlich zugänglich, auch wenn es unbequem wird. Nicht sofort auf die Sachebene zurücklenken, sobald etwas persönlich wird. Präsenz bedeutet auch: die eigene Verletzlichkeit als Führungskraft zulassen, den Raum des Schmerzes halten, „emotionalen Beistand“ leisten – nicht das Menschsein hinter der Rolle verstecken.

Selbstführung – Nur das eigene Verhalten, die eigenen Gedanken und Emotionen regulieren. Das klingt vielleicht wenig, ist aber wirkungsvoll: Wer als Führungskraft in (stark) affektbeladenen Situationen verlässlich deeskalierend handelt, löst andere Reaktionen aus – und schützt damit auch den eigenen Selbstwert als Grundlage wahrnehmbarer Präsenz.

Wiedergutmachung – Ein konkretes Holon der Transformativen Autorität, das in der Praxis nahezu unbekannt ist: Es braucht meist weniger, als man denkt. Manchmal reicht ein Satz, zum Beispiel: „Ich weiß, dass das letzte Projekt nicht das gehalten hat, was wir versprochen haben. Das hat Vertrauen gekostet. Das sehe ich. Und auch Deine Enttäuschung. Wir haben uns geirrt. Das tut mir leid.“ Solche Sätze wirken, wenn sie ehrlich gemeint sind – und nur dann –, statt nur klug zu klingen. Sie wirken, weil sie Würde zurückgeben. Und weil sie zeigen, dass die Führungskraft bereit ist, Verantwortung zu übernehmen, statt weiterzumachen, als wäre nichts gewesen, oder diese abzuschieben.

Gemeinsame Reflexion – Nicht allein, sondern in der Beziehung. Was ist damals passiert? Was hat es mit den Beteiligten gemacht? Was tragen wir davon bis heute? Was können wir – auch strukturell – daraus lernen?

Transparenz – Wer erklärt, warum Entscheidungen so getroffen wurden – auch wenn die Begründung unbefriedigend ist –, gibt schon viel Orientierung. Und Orientierung vermindert das Gefühl von Ohnmacht.

Dabei ist wichtig: All das kann keine einzelne Führungskraft allein leisten. Transformative Autorität ist weder ein Einzelprojekt noch etwas für Held:innen. Sie entsteht in Führungskoalitionen bzw. -netzen – in der gemeinsamen, sichtbaren Verpflichtung mehrerer Menschen zu einer anderen, würdewahrenden Kultur. Erst dann wird aus einem guten Vorsatz eine verlässliche Botschaft.

Was Transformative Autorität nicht kann: Kränkungen und Verletzungen ungeschehen machen. Menschen können mit ihr aber einen Ort erschaffen, in dem sich Heilung entfalten kann.

Was bleibt

„Es braucht den Menschen und das Menschsein selbst“ – dieser Satz entstand in der Session. Und ich habe ihn festgehalten, weil er das trifft, was sich durch die gesamte Erkundung zog.

Gemeint ist damit mehr als Empathie oder Einfühlungsvermögen. Es geht darum, dass Führungskräfte, Berater:innen und Coaches bereit sind, auch die eigene verletzliche Seite in die Arbeit einzubringen – das Menschsein hinter der professionellen Rolle. Wer das nicht tut, bleibt auf Distanz. Und auf Distanz heilen keine Kränkungen.

Verletzungen heilen in Beziehungen – oder eher nicht. Kein Prozessmodell, kein Beteiligungsformat, kein Workshop ersetzt das.

Die immer gleichen Anklagen weisen wahrscheinlich darauf hin, was noch nicht gesehen wurde. Auf das, was noch nicht verheilt ist. Und damit sind sie auch kein Transformationshindernis und schon gar keine Blockade.

Was wäre, wenn wir jetzt über unsere Verletzungen sprechen?

Gegen Ende der Session hatte ich eine spontane Idee. Ich fragte: Was wäre, wenn wir jetzt alle über unsere Verletzungen aus vergangenen Changeprozessen erzählen? Was bräuchte jede von Euch, um das tatsächlich jetzt hier zu tun – also: Wir machen das nicht, aber wenn wir es täten …?

Neben der erwarteten, wahrscheinlichen Antwort „Vertraulichkeit“ gab es nur noch ein relevantes Argument: die relative Unbekanntheit und Anonymität zwischen uns allen. Denn zuvor hatten wir weder Kontakt noch Arbeitsbeziehungen miteinander – und auch danach nicht. Das hätte es leicht gemacht, von sich zu erzählen.

Als Format stellte ich mir eine Art Sprechen, Zuhören und Würdigen vor: Jede:r von uns bekäme einen Zeit-Raum, um von den eigenen Verletzungen zu berichten. Wir anderen würden still, empathisch und präsent zuhören. Sobald eine Person zu Ende gesprochen hätte, würden wir alle für eine Zeit in Stille das Gesprochene und den Mut zur Offenheit würdigen. Danach wäre die nächste Person an der Reihe.

In diesem Format bräuchte es lediglich eine Leitung, die diese Mindestregeln hütet und den Raum mit den Zuhörenden hält. Niemand könnte sich auf reines Zuhören zurückziehen. Gleichzeitig müsste aber auch niemand mitmachen; reine Freiwilligkeit. So wäre gewährleistet, dass sich alle zeigen können und keine unbewusste voyeuristische Position entsteht. Durch diese Art wohlwollender, unterstützender Zeugenschaft könnte über die Würdigung des Gehörten ein heilender Prozess entstehen.

Beim Check-out aus der ganzen Session fiel uns nahezu allen auf, dass es uns mit dem Thema und den Gedanken an unsere eigenen Verletzungen bereits besser ging – es sich sogar leichter anfühlte. Vielleicht war ja gerade diese Art der Session die eigentliche Intervention …

Meinen herzlichen Dank allen Mitwirkenden in der Session!

Nachtrag

Kurz nach Erscheinen dieses Beitrags habe ich eine nachdenkliche, private Mail erhalten. Die Person hat zwei wichtige Fragen gestellt, die ich mir selbst im Schreiben nicht gestellt habe – weil mir die Antworten so selbstverständlich schienen, dass ich nicht daran gedacht habe, sie mitzuteilen:
Wer leitet ein Format wie das, das ich skizzierte – und mit welcher Qualifikation? Und: Ist wirklich bedacht, was es besonders für Frauen für Risiken mit sich bringen könnte, in einer offenen Gruppe von Verletzungen zu sprechen?

Zur Klärung der Formatidee

Die Session hatte weder das Ziel, ein Format zu entwickeln, noch sollte sich jemand öffnen. Ich war – wie ich schrieb – als eine Art „Sensor" beim Barcamp. Die Idee zu einem möglichen Format entstand in den letzten Minuten der Session, spontan und als offene Frage: Könnte so etwas ein Weg sein – zum Weiterdenken? Ein Barcamp oder auch so eine Session war nie der gedachte Ort dafür. Diese suchende Idee war eine Richtung, was in Organisationen möglich wäre, unter Bedingungen, die sorgfältig herzustellen sind.

Was im Text fehlte

Was ich in jenen letzten Minuten der Session spontan skizziert habe, kam nicht ohne Hintergrundwissen und -erfahrung. Ich bin in systemischer Familientherapie und traumasensibler Supervision ausgebildet, habe langjährige Eigentherapie durchlaufen – gerade auch zu diesen Themen –, bin in kontinuierlicher Intervision sowie Einzelsupervision und bilde mich derzeit bei Michael Lapsley weiter, dem Begründer des Healing of Memories (Abre numa nova janela)-Ansatzes. In diesem transparenten Format sprechen Menschen freiwillig unter präsenter Anleitung von ihren Verletzungen; andere hören zu, ohne zu kommentieren oder zu helfen, und würdigen das Gehörte in Stille. Das ist explizit kein therapeutisches Setting – aber eines, das fundiert ausgebildete Facilitatoren braucht und sehr sorgfältige Vorbereitung voraussetzt. Daran erinnerte ich mich am Ende der Session und zog fragend Parallelen.

Dass dieser Hintergrund im Text fehlte, war ein Versäumnis. Denn ohne ihn kann sich meine Beschreibung wie eine Einladung oder Ermutigung lesen, die jede:r morgen im nächsten Workshop ausprobieren kann... Das war nicht gemeint – und wäre tatsächlich problematisch.
Wer ein solches Format leitet, braucht nicht zwingend eine therapeutische Ausbildung. Aber Wissen um die eigenen Blinden Flecken zu diesen Themen, Traumasensitivität, Erfahrung im Halten von Gruppen in verletzlichen Momenten, klare Vereinbarungen im Vorfeld und transparente Verabredungen dazu, was danach kommt – das sind Bedingungen und keine Optionen.

Die besondere Situation von Frauen in solchen Situationen

Die Person hat mich auf etwas hingewiesen, das ich zu wenig mitgedacht habe: Wenn Frauen in einer unbekannten Gruppe über Verletzungen sprechen, bringen sie in der Regel mehr mit in den Raum als nur die Verletzung selbst. Sie bringen vielfach die Erfahrung mit, für das Sprechen darüber bewertet, relativiert oder gar instrumentalisiert worden zu sein – und die leidvolle Erfahrung, dass “sichere Räume” ihre Versprechen nicht immer gehalten haben. Diesen Kontext muss jedes Format in diesem Sinne strukturell mitdenken – als Bedingung für die Sicherheit und Grenzwahrung.

In vollem Bewusstsein und mit Verantwortung ist es gleichzeitig erlaubt, achtsam diese Formate/Idee für Organisationen weiterzudenken.

Ich bin überzeugt, dass Organisationen Formate brauchen, in denen nicht verheilte Verletzungen einen würdevollen Ort finden, jenseits von Therapie und jenseits von Schweigen. Wie das verantwortungsvoll aussehen kann, ist – neben meiner Beratungspraxis – auch Teil meiner wissenschaftlichen Arbeit zur Transformation von Autorität.

Ich danke der Person ausdrücklich für die Zuschrift – für ihre Offenheit, ihre Sorgfalt und dafür, dass sie mir dadurch diesen Nachtrag ermöglicht hat.

Dieser Blogbeitrag ist Teil meiner populärwissenschaftlichen Arbeit, um die Haltung der Transformativen Autorität für immer mehr Menschen und damit für unsere Gesellschaft zugänglich zu machen. Neben meiner wissenschaftlichen Arbeit finanziere ich auch die Arbeit an solchen Beiträgen selbst; dazu zählen in diesem Fall auch Reise- und Übernachtungskosten sowie der Teilnahmebeitrag für das Camp.
Daher bin ich auf finanzielle Unterstützung angewiesen und freue mich, wenn sich die eine oder der andere – vielleicht auch nur für ein Jahr – dazu entscheidet, meine Arbeit über Crowdfunding zu unterstützen.

Oder mit einer Spende, die ebenfalls wie die Erlöse aus dem Crowdfunding, ausschließlich meiner wissenschaftlichen Tätigkeit zufließt.