Neuigkeiten aus meiner (Forschungs-)Arbeit

Liebe Interessierte an meiner (Forschungs-)Arbeit,

was wollte ich in letzter Zeit nicht alles geschafft haben: diesen Newsletter noch im letzten Jahr versenden, das Skript meiner Dissertation im Verlagssystem hochladen, mein neues Angebot eines persönlichen Transformationsprozesses zu Autorität für Menschen mit Führungsverantwortung – und für jene, die sie beraten, coachen, begleiten – an den Start bringen, liegen gebliebene Bücher (wieder) lesen, locker neue Forschungsfragen ausarbeiten, regelmäßig Mittagsschlaf machen, mich wieder stärker meinen ehrenamtlichen Tätigkeiten zuwenden, …

Eine Aneinanderreihung von Vorhaben – mit klarem Fokus auf Zeit. Stattdessen habe ich mir – eher unbewusst – den Raum genommen, zu realisieren: Ich brauche Erholung und Regeneration. Die letzten Jahre waren fordernd, beruflich wie privat (teilweise sehr).

Interessanterweise bin ich mit diesem Thema nicht allein. Ähnliches erlebe ich bei vielen Kund:innen – in ihren persönlichen Themen ebenso wie auf Ebene der Gesamtorganisation.

Gleichzeitig ist der Transformationsdruck auf Unternehmen hoch. Ein „Weiter so“ funktioniert immer weniger – und das betrifft auch das „Weiter so“ im Modus von Optimierung und Effizienzsteigerungsprogrammen. Kostenbewusstsein und -optimierung bleiben relevant (das waren sie übrigens schon immer). Doch ohne einen Schritt zur Seite, ohne sich Raum zu nehmen und gemeinsam zu überprüfen – was ist unsere gemeinsame Absicht? Und welche Umwelt- bzw. Marktveränderungen erfordern in diesem Zusammenhang mehr als nur Anpassung? Und wo brauchen wir einen systemischen Wandel, einen sogenannten „Ordnungs-Ordnungs-Übergang“? – wird es kaum gehen.

Denn erst durch den Fokus auf Raum statt auf Zeit kann sich (neu) Werdendes zeigen. Durch die kritische Bewertung eigener Annahmen können sich neue Muster herausbilden, die für eine veränderte Umwelt passender, angemessener, hilfreicher, wirkungsvoller sind.

So kommt es nicht von ungefähr, dass ein Feld im rhizomatischen Transformationsprozess – als ungeplantes Ergebnis meiner Forschung zu Autorität – „kritische Bewertung eigener Annahmen“ heißt. Was der „rhizomatische Transformationsprozess“ bedeutet, können Sie bald in meinem neuen Buch lesen. Ich bin nun – wirklich – dabei, das Skript beim Verlag einzureichen …

Viel Freude beim Entdecken…

Rubriken in dieser Ausgabe

• Neues aus der Forschung

• Lesetipp

• Hör- und Sehtipps

• Termine

Neues aus der Forschung

Mein Dissertation ist nun (endlich) abgeschlossen und „beurkundet“.

Nach Jahren intensiver Forschung und Schreibarbeit ist meine Dissertation nun offiziell durch. Unter dem Titel „Transformative Autorität in der Führung: eine systemische Studie zum Potenzial transformativer Konfliktbearbeitung – Theoretische Grundlagen und praktische Implikationen zur Erneuerung von Führungsbeziehungen“ habe ich untersucht, wie wir Autorität in Organisationen anders verstehen und gestalten können.

Ausgangspunkt war eine grundlegende Frage: Wie können Führungskräfte und Mitarbeiter:innen Konflikte so bearbeiten, dass daraus Wandel entsteht – statt Verhärtung, Rückzug oder bloße Symptombehandlung? Mich interessierte eine Perspektive jenseits autoritärer oder antiautoritärer Muster.

Autorität konstruiere ich in meiner Arbeit nicht als Eigenschaft einer Person oder als reine Positionsmacht, sondern als feldförmiges Beziehungsgeschehen. Sie entsteht im Zusammenwirken von Kontext, Wahrnehmung, Verantwortung und Macht. Führung wird so zu einem dynamischen Prozess – zu etwas, das sich im Miteinander formt.

In meiner Dissertation verbinde ich eine solide theoretische Fundierung mit empirischer Forschung – und zeige zugleich transparent, wie ich methodisch vorgegangen bin. Eine forschende Person ist dabei nicht neutral beobachtend „von außen“, sondern selbst Teil der Beziehungen und Dynamiken, die sie untersucht.

Ich bin dankbar für die sorgfältige und zugleich kritische Bewertung durch meine beiden Gutachter. Zwei Auszüge aus ihren Einschätzungen möchte ich gerne teilen. Sie bringen meine Arbeit gut auf den Punkt:

 „Der Verfasser betritt Neuland, indem er ein transformatives Verständnis von Konfliktbearbeitung theoretisch entwickelt, empirisch erkundet und methodologisch reflektiert. Die Dissertation zeigt eine eigenständige Stimme, wissenschaftliche Reife und das Potenzial, das Denken über Autorität, Macht und Transformation in Organisationen nachhaltig zu beeinflussen.“

– Prof. Dr. Georg Müller-Christ, Universität Bremen

„Von einer kreativen und mutigen Idee ausgehend, die sich in jahrelanger Praxis entwickelt und als gut anschlussfähig erwiesen hat, hat Frank Baumann-Habersack ein innovatives Design entwickelt und durchgezogen, das ich so noch nie gesehen habe.“

– Prof. Dr. Arist von Schlippe, Universität Witten/Herdecke

Zwischen Assistenz und Autorität – was KI in Forschung und Unternehmen verändert

Ein Beitrag in Forschung & Lehre https://www.forschung-und-lehre.de/forschung/zwischen-autoritaet-und-assistenz-7410 (Öffnet in neuem Fenster) zeigt, wie stark Künstliche Intelligenz inzwischen in wissenschaftliche Arbeit eingreift. KI-Systeme strukturieren Texte, schlagen Formulierungen vor, prüfen Argumentationslogik. Sie sind damit mehr als Werkzeuge – sie werden zu Mitwirkende im Denkprozess. Forschung entsteht zunehmend im Dialog mit einem System, das zwar Vorschläge liefert, aber keine Verantwortung trägt.

Der Artikel macht deutlich: KI erzeugt eine neue Form von Vertrauen. Die Ergebnisse wirken oft überzeugend, ihr Zustandekommen bleibt aber intransparent. Transparenz heißt nicht mehr: alles verstehen. Sondern: Unsicherheit bewusst handhaben. Die Frage ist, wer diese Unsicherheit verantwortet – und wie Autorität dabei wirksam bleibt.

In Unternehmen zeigt sich ein ähnliches Spannungsfeld. KI unterstützt Entscheidungen in Analyse, Kommunikation und Bewertung. Sie erweitert Perspektiven, macht Muster sichtbar, testet Alternativen. Richtig eingesetzt, eröffnet sie Spielräume für Co-Kreation. Als temporäre Mitgestalterin, solange der Mensch die Verantwortung behält.

Gerade hier wird ein anderes Verständnis von Autorität relevant. Transformative Autorität versteht Führung nicht als Durchsetzung, sondern als Co-Führung: Entscheidungen entstehen in Beziehung, nicht gegen sie. Übertragen auf KI heißt das: Systeme können als Impulsgeber, Irritationsquelle oder Sparringspartner wirken – gleichwertig beteiligt, aber nicht gleichrangig verantwortlich. Die Verantwortung für Abwägungen, Grenzen und Konsequenzen bleibt menschlich.

Dort, wo diese Haltung gelebt wird, kann KI sogar zur Gewaltfreiheit in Organisationen beitragen – etwa indem sie Reflexion unterstützt statt Kontrolle durchsetzt. Entscheidend ist, ob Alternativen offenbleiben, ob Widerspruch möglich bleibt, und ob Entscheidungen die Würde aller Beteiligten wahren – auch unter dem Druck von Effizienz.

Auf die Risiken eines unreflektierten KI-Einsatzes habe ich bereits früher hingewiesen https://steady.page/de/baumann-habersack/posts/5c84bdba-4106-434a-bec0-95edac599f3a (Öffnet in neuem Fenster): Algorithmen können Autoritätsverhältnisse verschieben, ohne dass das auffällt. Was als rational erscheint, kann in Wahrheit Verantwortung entziehen. Besonders dort, wo Systeme als neutral gelten, aber keiner Verantwortung zugeordnet sind, entsteht eine neue Form von Macht, und früher oder später auch Gewalt.

Vielleicht ist die eigentliche Frage nicht, was KI kann, sondern welche Haltung zu Autorität sie mitprägt. Drei Fragen helfen, das eigene Handeln zu prüfen – in Forschung wie in Organisationen:

• Wo dient KI der gemeinsamen Orientierung – und wo ersetzt sie Beziehung?

• Wo bleibt Raum für Widerspruch, Aushandlung und menschliches Urteil?

• Und woran lässt sich erkennen, dass Führung hier gleichwertig, gewaltfrei und würdewahrend bleibt – auch unter digitalen Bedingungen?

Einzelfallstudie zu Co-Führung

In diesem Jahr beginne ich eine Einzelfallstudie in einem Unternehmen, in der ich das Prinzip der Co-Führung in der Haltung der Transformativen Autorität untersuche. Ziel ist es, dieses Prinzip weiter zu qualifizieren und auszuarbeiten – weniger, es zu bestätigen, und schon gar nicht, daraus Allgemeingültigkeitsaussagen abzuleiten. Ich bin gespannt und werde hier immer wieder darüber berichten.

Was Co-Führung meint, habe ich übrigens in einem kurzen Blogbeitrag skizziert https://steady.page/de/baumann-habersack/posts/00dade39-4b11-43ef-971f-a83f321e5357 (Öffnet in neuem Fenster). Die Crowdfunder:innen meiner Forschung können auf das gesamte Essay zugreifen und es lesen.

Lesetipp

Hätte es dieses wunderbare Buch von Emilia Roig nicht gegeben, hätte ich es – natürlich auf meine Art – schreiben müssen. Es ist nicht nur für Eltern interessant, ganz gleich, wie alt ihre Kinder sind. Sondern für alle, die eine kluge Gegenwartsanalyse mit einem ermutigenden Zukunftsblick verbinden möchten. Ja, mensch kann es auch als Dialog mit dem eigenen „inneren Kind“ lesen…

Darüber hinaus lohnt es sich, Roigs Buch „Lieber Sohn – Oder so rettest du die Welt“ direkt beim Kjona-Verlag zu kaufen. Die Bücher werden dort mit so viel Liebe hergestellt, dass ein direkter Kauf ihre besondere Arbeit würdigt:
https://www.kjona.eco/products/emilia-roig-lieber-sohn-oder-so-rettest-du-die-welt (Öffnet in neuem Fenster)

Hör- und Sehtipps

Hin und wieder fragen mich Menschen, ob ich – trotz dieser in Gewalt und Autoritarismus driftenden Zeiten – (noch) Hoffnung habe, dass sich „etwas“ in unseren Gesellschaften im Hinblick auf Autorität verändert.

Nachdem ich (wieder einmal) im letzten Frühjahr eine Sinnkrise verarbeitet hatte, in der ich mich fragte, wozu ich diesen ganzen „Kram“ überhaupt mache – wenn sich doch sowieso (vermutlich) nichts wirklich ändert, angesichts dieser autoritären, gewalttätigen globalen (Finanz-)Strukturen –, bin ich erneut mit Frankls Logotherapie in Kontakt gekommen. Einer seiner Werte – Sinn durch Handeln, etwa um Leid zu mildern, etwas Lebensbejahendes in die Welt zu bringen oder … – erinnerte mich daran, weshalb ich überhaupt mit meiner Arbeit zur Transformation von Autorität begann: um gemeinsam mit anderen zu handeln, um Würde und Gewaltfreiheit in wirksame Führungsbeziehungen zu bringen. Und vor allem: um weiterzuführen, was viele Menschen Generationen vor uns begonnen, aber nicht vollenden konnten.

Dass Hoffnung eigentlich eine sinnvermittelnde Kategorie sein kann – aber nicht muss –, sondern dass gerade Handeln selbst Sinn erzeugen kann, zeigt auch dieses dreiminütige Video des Wissenschaftlers Prof. Dr. Sebastian Seiffert (Uni Mainz), dessen Einsatz für unsere Natur ich sehr schätze. Auch er zweifelt und fragt sich, wie er auf Fragen nach Hoffnung antworten kann – wie wohl nahezu alle Menschen, die sich trotz scheinbar fatalistischer Zeiten immer wieder die Frage nach Sinn stellen (die Zeiten sind übrigens gar nicht sooo dramatisch – Tipp: nicht ständig! diesen destruktiven (Social-)Media-Kram reinziehen).

Seine Essenz: „[Am] Ende geht es eigentlich gar nicht um Hoffnung. Es geht um Handlung – um am Ende vor allem eines nicht zu verlieren, was wir nie verlieren dürfen: unsere Menschlichkeit.“ Lohnenswerte 3 Minuten: https://www.youtube.com/shorts/JvK-NRDGBMU (Öffnet in neuem Fenster)

Doku „Geraubtes Wirtschaftswunder“

Vielfach wird ja der „Wirtschaftswunder“-Mythos in Deutschland erzählt. Dass diese verklärte Erzählung so nicht (mehr) haltbar ist, zeigt diese beeindruckende arte-Doku (derzeit leider nur noch auf YouTube).

Was mich jedoch noch mehr berührt hat – und was sehr relevant ist in Bezug auf die Haltung zu Autorität –, ist eine Aussage des Historikers Sebastian Brünger:

 „Es ist ein klassisches Entlastungsargument der unmittelbaren Nachkriegszeit gewesen, dass jeglicher Widerspruch in der NS-Zeit sofort mit KZ-Haft bestraft worden wäre. Deutsche Unternehmen waren keinem Eid auf den Führer unterworfen, dem sie hätten folgen müssen. Es gab keinen Befehlsnotstand, auch wenn deutsche Unternehmen das nach 1945 gerne so darstellten. Deutsche Unternehmen hatten Handlungsspielräume, und sie hatten Interpretationsmöglichkeiten. Und ob Unternehmen diese nutzten, war nicht zuletzt eine Charakterfrage ihres Leitungspersonals.“

Hier zeigt sich wieder einmal – oder noch viel mehr –, dass auch in Autokratien und sogar Diktaturen „am Ende“ die Haltung zu Autorität, Macht und Gewalt entscheidend ist dafür, ob sich Menschenverachtung ausbreitet bzw. ausbreiten kann. Die klassischen Argumente, man könne ja nichts machen, die Strukturen seien „halt“ so und Strukturen seien nun einmal verhaltensprägend, können Menschen auch als kognitives Reframing nutzen: um sich affektiv von Schuld- und Schamgefühlen – also von der eigenen Mitverantwortung – zu entledigen oder sie gar nicht erst anzunehmen.

Aufgrund der bedrohlichen Situation (und ich möchte das nicht dramatisierend verstanden wissen – „nur“ beschreibend), in der sich Unternehmen in (Noch-)Demokratien oder in zu Autokratien werdenden Staaten befinden, gilt dieser Aussage besondere Aufmerksamkeit. Und der Frage, welche Haltung zu Autorität Menschen in Führungsfunktionen bzw. -rollen einnehmen. Nochmals wegducken – zumindest in Deutschland – geht nicht mehr, ohne dass es sichtbar wird.

Interessante 90 Minuten https://www.youtube.com/watch?v=zdKIbeWCiAs (Öffnet in neuem Fenster)

Doku zur Transformation von Autorität und Eigentum

Eine weitere, sehr sehenswerte arte-Dokumentation „Wenn Arbeiter Chefs werden“ https://www.arte.tv/de/videos/121276-006-A/re-wenn-arbeiter-chefs-werden/ (Öffnet in neuem Fenster) porträtiert die Erneuerung einer französischen Weberei, die nach wirtschaftlicher Schieflage von den Mitarbeitenden selbst übernommen wurde. Das Besondere daran: Der Betrieb wird zur Genossenschaft umgewandelt. Was die Doku hier dokumentiert, ist mehr als eine betriebswirtschaftliche Rettung. Es ist ein Transformationsprozess – ein systemischer Wandel, der eine neue Systemgestalt hervorbringt. 

Solche Prozesse interessieren mich besonders, da sich meine eigene Forschung mit der Transformation von Autorität in Organisationen, Unternehmen und Institutionen beschäftigt. Der Begriff „Transformation“ ist dabei keineswegs klar definiert – gerade im Kontext von Organisationen fehlt es an präzisen Beschreibungen, was darunter eigentlich zu verstehen ist. In meiner Dissertation habe ich deshalb diese begriffliche Leerstelle gefüllt.

Aus autoritätstheoretischer Perspektive ist an der dokumentierten Fallgeschichte besonders aufschlussreich, wie sich durch die Änderung der Rechtsform nicht nur Eigentumsverhältnisse, sondern auch Führungsbeziehungen und Autoritätsrollen grundlegend verschieben. Die Mitarbeiter:innen werden Miteigentümer:innen – und damit auch institutionell zu Mitverantwortlichen. Was vorher in der Logik von „oben“ und „unten“ organisiert war, wird durch die Genossenschaftsstruktur neu verteilt: funktional, rechtlich und symbolisch.

Helmut Ziegler, der bereits in den 1970er Jahren Autoritätsquellen und deren Legitimationsprozesse in seiner Disseratation diskutierte, hat die Verbindung zwischen Eigentum und Autorität analytisch herausgearbeitet. Eigentum legitimiert instituionelle Autorität (potestas) – aber wenn das Eigentum auf mehrere Schultern verteilt wird, muss sich zwangsläufig auch potestas neu organisieren.

Im konkreten Fall bedeutet das: Die Mitarbeitenden investieren je rund 20.000 Euro in das Unternehmen und werden dadurch Mitgesellschafter:innen. Diese neue Rolle ist nicht nur formal – sie verändert die Art und Weise, wie sich Menschen in ihrer Organisation erleben. Sie sind nicht länger bloß Ausführende, sondern institutionell anerkannte Coführende.

Die Doku macht sichtbar, wie tiefgreifend diese Veränderung wirkt. Besonders eindrucksvoll ist die Szene zweier Frauen, die bereits zehn Jahre im Unternehmen arbeiten – die Verwaltungsratspräsidentin und die Leiterin der Kreativabteilung. Erst als beide im neuen Kontext auf einer Messe in Paris gemeinsam auftreten, erfahren sie sich zum ersten Mal als Team – auf Augenhöhe, trotz unterschiedlicher Funktionen. Diese Erfahrung ist keine betriebliche Anekdote, sondern ein gelebter Transformationsmoment.

Doch so ein Wandel vollzieht sich nicht automatisch durch eine neue Rechtsform. Die Verteilung von Eigentum bedeutet noch keine gleichwertige Verteilung von Verantwortung, Gestaltung oder psychischem Druck. Die Doku zeigt das exemplarisch an der Repräsentantin des Verwaltungsrates, die trotz geteilter Eigentumsverhältnisse eine übermäßige Last zu tragen scheint.

Deshalb reicht es nicht, auf der formalen Ebene stehenzubleiben. Es braucht auch innerbetriebliche Strukturen und Prozesse, die Co-Führung ermöglichen – etwa über Modelle wie die Soziokratie, die Entscheidungsprozesse gleichwertig aufteilen. Doch auch das genügt nicht, solange die Mitarbeitenden sich selbst nicht als Mitverantwortliche verstehen. Haltung ist hier der eigentliche Schlüssel zur Transformation.

Die Doku illustriert genau diese Spannung: Zwischen formaler Co-Führung, strukturellen Neuerungen und individueller Haltung entsteht ein Prozess, der nicht nur wirtschaftlich, sondern auch kulturell transformativ ist. Die Mitarbeitenden erleben, wie sich ihre Beziehungen verändern – und mit ihnen ihr Selbstverständnis im Unternehmen.

Interessant ist dabei auch, welche Rolle die Dokumentation selbst spielt. Als sogenannte beobachtende Instanz (ein weiteres, ungeplantes Ergebnis meiner Forschung) ermöglicht sie eine Art kollektiver Selbstreflexion: Die Beteiligten sehen sich in der Doku, sie sehen ihr Handeln, ihre Beziehungen – und können darüber nachdenken, was sich bereits verändert hat und was noch zu verändern wäre.

Ein symbolträchtiges Bild schließt den Film ab: Die Mitarbeitenden essen gemeinsam Kuchen – ein scheinbar banaler Akt, der jedoch von ihnen selbst als außergewöhnlich markiert wird. Früher sei so etwas undenkbar gewesen. Heute ist es möglich.

Mir geht es bei solchen Beispielen nicht um Idealbilder, sondern um die Sichtbarmachung real existierender Alternativen zu tradierten Führungsmodellen. Modelle, die zeigen, dass Autorität auch anders funktionieren kann – ohne autoritär oder antiautoritär zu sein. Viele dieser Modelle existieren bereits, werden aber oft unter anderen Begriffen geführt. Genau deshalb ist es so wichtig, sie zu benennen, sichtbar zu machen – und als Alternativen ernst zu nehmen.

Schließlich wirft die Doku auch einen Blick auf die Kehrseite klassischer Eigentumsmodelle. Aus unternehmerischer Perspektive wird nachvollziehbar, welche Last insbesondere auf Familienunternehmer:innen liegt, die allein für Erfolg oder Scheitern verantwortlich gemacht werden – und das oft im Stillen. Eigentum ist nicht nur Gewinn, sondern auch Bürde.

Genossenschaften erscheinen in diesem Licht als ein vergessenes, aber hochaktuelles Modell: Sie verteilen Verantwortung, Gestaltung und auch Risiko auf viele Schultern. Und sie schaffen Räume für gemeinsames Handeln, gemeinsame Führung – und gemeinsames Feiern.

Neuer Podcast mit mir

Im Podcast „Ich-wir-alle“ von Martin Permantier haben wir ein interessantes Experiment gemacht: Martin sprach mit mir in einer Folge über Transformative Autorität (https://ich-wir-alle.com/alle-folgen/details/245-folge-podcast-frank-baumann-habersack-transformative-autoritaet-erneuerung-von-fuehrungsbeziehungen-1/2-1 (Öffnet in neuem Fenster)), seine Kollegin Susanne M. Zaninelli in einer zweiten (https://ich-wir-alle.com/alle-folgen/details/246-folge-podcast-frank-baumann-habersack-transformative-autoritaet-erneuerung-von-fuehrungsbeziehungen-2/2 (Öffnet in neuem Fenster)). Beide hatten sich zuvor nicht abgestimmt. Gerade die Unterschiede zwischen den beiden Gesprächen ergänzen sich aus meiner Sicht und zeigen das Spektrum dieser Führungshaltung gut auf. 

Und dass eine KI dabei eine eher unausgesprochene Utopie von mir halluziniert hat, hat mich durchaus überrascht – und berührt (zu hören in der Folge mit Martin).

Aus Martins Folge ist kürzlich zudem eine rund 24-minütige Zusammenfassung entstanden (https://ich-wir-alle.com/alle-folgen/details/263-folge-podcast-frank-baumann-habersack-transformative-autoritaet-erneuerung-von-fuehrungsbeziehungen-1/2-kompakt (Öffnet in neuem Fenster)) – vielleicht ein kompakter Überblick (sagt mensch das, wenn es auch um hören geht…?) und eine Entscheidungsgrundlage, um anschließend die beiden längeren Folgen zu hören.

Termine

Wie im oberen Teil bereits beschrieben, ist mein aktuelles Forschungsprojekt zunächst abgeschlossen – auch wenn meine Forschung damit selbstverständlich nicht endet. Ich bleibe hauptberuflich Autoritätsforscher. In den nächsten Jahren erscheinen weitere Publikationen, in denen ich die entstehende Theorie der Transformativen Autorität auf unterschiedliche Bereiche anwende und um weitere fundierte, wissenschaftlich-theoretische Konzepte erweitere.

Da ich – wie bisher – nicht an einer Universität oder Hochschule angestellt bin, finanziere ich meine Forschung für unsere Gesellschaft weiterhin selbst. Zu diesem Zweck biete ich Fortbildungen an – künftig auch eine „Ausbildung“ –, ebenso wie Inhouse-Formate und Projekte zur Transformation von Organisationen und Führung. Die kommenden Termine finden sich weiter unten. Gleichzeitig bin ich an einer Lehrtätigkeit im Bereich Führung, Transformation und Konflikt interessiert – freiberuflich oder in geringem Teilzeitumfang. Wer Hinweise auf entsprechende Möglichkeiten hat, möge sich gerne bei mir melden.

Wer sich auf eine persönliche Expedition (das Wort ist hier auch inhaltlich gemeint) zur Transformation der eigenen Haltung zu Autorität, Macht, Zwang und Gewalt begeben möchte, kann sich unter folgendem Link eintragen: https://nxc.baumann-habersack.de/index.php/apps/forms/s/NqZAfYir5kZD5fpoNyB4Dj2E (Öffnet in neuem Fenster)

Ich sammle derzeit interessierte Menschen und werde in diesem Jahr eine oder mehrere digitale Informationsveranstaltungen zur Expedition anbieten. Der Transformationsprozess, den ich darin vermittle und begleite, basiert auf einem von mir wissenschaftlich entwickelten Ansatz, der im Rahmen meiner Dissertation entstanden ist. Er stützt sich auf empirische Forschung und wurde bereits in Teilen praktisch erprobt. Die bisherigen Erfahrungen decken sich – erfreulicherweise – weitgehend mit Teilen der Ergebnisse meiner Forschungsarbeit.

Um ein grundlegendes Verständnis dafür zu ermöglichen, was unter „Transformativer Autorität in der Führung“ zu verstehen ist, biete ich in 2026 auch wieder digitale Einführungen an. Darüber hinaus bin ich demnächst wieder an mehreren Orten in Deutschland, Österreich, der Schweiz anzutreffen. Hier die bereits bestätigten Termine:

•  7. und 8. April (14.00 – 17.30 und 9.00 – 13.00 Uhr), via zoom: Einführung in die Transformative Autorität https://autoritum.de/fortbildungen/einfuehrung-in-die-transformative-autoritaet (Öffnet in neuem Fenster)

• Am 24. April 2026 (10:00 bis 16:30 Uhr) veranstalten meine Kolleg:innen von www.aha3.de (Öffnet in neuem Fenster), www.neueautoritaet.de (Öffnet in neuem Fenster) und ich mit www.autoritum.de (Öffnet in neuem Fenster) einen Impulstag in Hannover. Thema: Autorität und Führung.
  Informationen und Anmeldung unter https://seminare.neueautoritaet.de/?&view=VeDetails&VeID=1962 (Öffnet in neuem Fenster)

• 3. bis 5. Juni in Berlin (14.00, Tag 1 – 13.00 Uhr, Tag 3): Mit neuer, transformativer Autorität in Führung. Berliner Institut für Soziale Kompetenz & Gewaltprävention e.V. https://www.soziales-training.de/details/fuehren-mit-transformativer-neuer-autoritaet-mitarbeiterinnen-und-teams-erfolgreich-fuehren-und-coachen (Öffnet in neuem Fenster)

• 22. bis 24. Juni in München (14.00, Tag 1 – 13.00 Uhr, Tag 3): Transformative Autorität in der Führung – Die Führungshaltung für das 21. Jahrhundert. Münchner Institut für systemische Weiterbildung https://www.misw.eu/fort-und-weiterbildung/seminare/seminare-zur-neuen-autoritaet/transformative-autoritaet-in-der-fuehrung-die-fuehrungshaltung-fuer-das-21-jahrhundert.html (Öffnet in neuem Fenster)

• 7. bis 9. Oktober in Würzburg (11.00, Tag 1 – 16.00 Uhr, Tag 3): Wirksame Führung im 21. Jahrhundert – die Transformative Autorität. Akademie für Kirche und Diakonie https://veranstaltung.a-kd.net/programm/wirksame-fuehrung-im-21-jahrhundert (Öffnet in neuem Fenster)

Bis zum nächsten Mal. Danke für’s Lesen und gerne auch Weiterleiten, gutes Gelingen und: gelassenes transformieren (es geht sowieso nicht schnell…)!

Frank Baumann-Habersack

P.S. 

Wie Sie vielleicht schon wissen, finanziere ich diese Forschung – und auch diesen Newsletter – selbst. Einen wichtigen Beitrag leisten dabei Beratungs- und Begleitungsmandate in Unternehmen, Behörden und anderen Organisationen, um diese Haltung in der Praxis wirksam werden zu lassen. Zusätzlich unterstützen mich offene Veranstaltungen bei ausgewählten Partnern.

Ein weiterer Baustein zur Finanzierung sind Crowdfunding-Beiträge. Sie helfen, laufende Kosten wie den Zugang zu Datenbanken, Transkription, Lektorat, historische Literatur sowie Software zur Auswertung qualitativer Daten zu decken.

Ich würde mich freuen, wenn Sie überlegen, ob Sie einen Beitrag dazu leisten möchten – oder jemanden kennen, der das Projekt ebenfalls unterstützen könnte: https://steady.page/de/plans/dbd5804b-093f-4196-94d1-9e264ab0a104 (Öffnet in neuem Fenster)

P.S.S. Im letzten Jahr habe ich zum ersten Mal von einem Unternehmen eine Spende für meine Forschung erhalten, was mich sehr gefreut hat. Die Spende ermöglichte es mir, die Lizenz von MaxQDA (eine Software zur Auswertung vor allem qualitativer Daten) für zwei Jahre zu finanzieren. Dafür bin ich sehr dankbar.

Foto: Arno Smit, stocksnap.io