Cultural Fit: Wer einen Fit will, muss erstmal die Kultur kennen

Lange Zeit war Cultural Fit (gefühlt) das Maß aller Dinge in der Recruiting-Welt. Nicht nur die Skills waren wichtig, sondern auch, wie gut die Person ins Team passt.

In letzter Zeit wird dieser Begriff zunehmend durch „Cultural Add“ ersetzt. Er beschreibt, dass es viel wichtiger ist, zu schauen, mit welchen Fähigkeiten und Verhaltensweisen eine Person das Unternehmen bereichert.

Das Problem ist allerdings: Selbst die besten Fähigkeiten und Ideen bringen nichts, wenn sie im Unternehmen auf taube Ohren stoßen (hautnah erlebt), sich die Person im Team nicht wohlfühlt (hautnah erlebt) oder eine toxische Atmosphäre herrscht (hautnah erlebt). Der neue Mitarbeiter ist also nach ein paar Monaten weg, und die Stellensuche beginnt von neuem.

Warum? Weil man seine Hausaufgaben nicht gemacht hat. Meine Beobachtungen und Erfahrungen zeigen mir, dass viele Recruiter nur „nach außen“ sehen. Deutlich wird das auch an den zahlreichen Artikeln zu dem Thema, die sich ausschließlich auf Bewerber beziehen.

Gutes Recruiting* sollte aber genauso „nach innen“ schauen, denn wer einen Fit (oder Add) will, muss erstmal die innere Kultur kennen. Er muss wissen, was fehlt. Dass ein Puzzleteil fehlt, merkt man nämlich erst, wenn man es zusammengebaut hat.

Und genau wie man auf Bewerber-Seite Daten, Zahlen und Fakten über Skills und Personality sammeln muss, um den Fit bzw. Add zu bestimmen, so muss man dies auch auf Unternehmens- bzw. Mitarbeiter-Seite tun.

Denn Hand aufs Herz – könnt ihr die Werte und Kultur eures Unternehmens ohne Nachdenken aufzählen? Wie sieht es mit Kollegen aus? Was sind deren Werte? Wo liegen deren Stärken und Schwächen? Wie steht es um die Zufriedenheit und die Identifikation mit dem Unternehmen?

Damit meine ich jetzt nicht, dass man teures Geld für unseriöse B2B-Anbieter von unwissenschaftlichen Personality Tests wie MBTI oder DISG ausgeben soll. Sondern, dass man herausfindet, wie das Team tickt.

Wer das nicht tut, riskiert Einstellungen, die zwar fachlich und/oder zwischenmenschlich gut zum Unternehmen passen… aber dennoch teuer werden. Wenn der neue Chef die gleichen Eigenschaften und Fähigkeiten wie euer Top-Performer (“A-Player”) mitbringt, dann wird dieser irgendwann das Weite suchen.

Man will wissen, wie der Bewerber tickt. Und das ist auch gut so! Aber wie das Team (und damit das Unternehmen) tickt, das ist vielerorts eine Black Box.

Recruiter sehen ein schickes Puzzleteil – es könnte das fehlende Puzzlestück sein. Von der Form und Farbe scheint es perfekt. Aber dennoch passt es nicht ganz.

Warum? Weil man sich das Puzzle vorher nicht angeschaut hat, sondern nur auf das Puzzlestück fokussiert hat.