Dies ist die erste Ausgabe der Inseln der Zeit…

nach Erscheinen meines neuen Buchs vor einem Monat. Seitdem habe ich einige Interviews geführt, Podcasts vorbereitet und viele Nachrichten beantwortet. Die zeitintelligente Organisation handelt von einer gesunden, gerechten und zukunftsfähigen Arbeitszeitgestaltung. Und während ich gespannt die ersten Reaktionen erwartete, entbrannte zur gleichen Zeit eine Debatte über Arbeitszeit, die sich dadurch auszeichnete, dass Gesundheit, Gerechtigkeit und Zukunft darin zunächst keine Rolle spielten.

Ausgelöst durch eine undifferenzierte und vor allem respektlose politische Forderung – “kein Rechtsanspruch auf Lifestyle-Teilzeit” – entwickelte sich in kurzer Zeit eine lebendige und schließlich sehr erkenntnisreiche Debatte. Die vielen emotionalen, aber auch inhaltlich fundierten Reaktionen haben gezeigt, wie wach und sensibel das öffentliche Bewusstsein ist, wenn es um die Freiheit individueller Lebensentscheidungen und Fragen von Gerechtigkeit und Leistung geht.

Ich möchte heute noch drei Befunde zur Lifestyle-Teilzeitdebatte teilen, die bisher weniger Beachtung fanden. Außerdem ordne ich neue Daten aus der Pilotstudie zur Vier-Tage-Woche ein. Zwei Jahre nach Beginn des bundesweiten Tests fällt die Bilanz differenzierter aus, als frühere Pilotversuche vermuten ließen.

Hinzu kommt eine große Untersuchung des Fraunhofer-Instituts zur Produktivität im Homeoffice: Wie viel gemeinsame Präsenz benötigen Teams tatsächlich, um Zusammenhalt, Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit zu sichern?

Eine weitere Studie widmet sich der Buzzword-Kultur moderner Organisationen. Sie zeigt die negativen Folgen einer Business-Sprache, die sich selbst nicht mehr versteht. Und das ist noch nicht das größte Problem.

Alle Mitglieder finden am Ende dieser Ausgabe außerdem noch drei kleine Zeit-Geschenke: die kostenfreie Teilnahme an meinem kommenden Online-Gespräch zur zeitintelligenten Organisation, den inoffiziellen, bisher unveröffentlichten Soundtrack zu meinem Buch sowie meine Empfehlung des neuen Albums Unravel Time von Viic Woods. Das ist nicht nur wunderschöne Musik einer Künstlerin, die ich sehr vermisst habe, sondern auch eine inspirierende Auseinandersetzung mit dem verwirrenden Erleben der gegenwärtigen Zeit und dem Versuch, sie zu entwirren und neu zu verbinden.

Drei Nachträge zur Lifestyle-Debatte

1. Dass die Reaktionen in der Teilzeit-Debatte so heftig waren, dürfte vor allem damit zusammenhängen, dass hier ein Problem heraufbeschworen wurde, das in Wirklichkeit kaum ins Gewicht fällt. Es nützte wenig, dass die Mittelstands- und Wirtschaftsunion (MIT) in ihrem Antrag “besondere Gründe” von der geplanten Einschränkung ausnahm: die Erziehung von Kindern, die Pflege von Angehörigen und berufsbegleitende Weiterbildung.

Das Framing war deutlich und bewusst gesetzt: zu niedriges Arbeitsvolumen, zu hohe Teilzeitquote, Leistungsverweigerung als Lebensstil. Anders als manch anderen Kommentator*innen fällt es mir schwer, so erfahrenen, einflussreichen und rhetorisch routinierten Politiker*innen wie der MIT-Vorsitzenden Gitta Connemann die Verwendung des Begriffs Lifestyle-Teilzeit als Versehen durchgehen zu lassen. Zwar bedauert sie den Begriff nach eigener Aussage inzwischen, spricht aber zugleich von “ritueller Empörung” nach seiner Verwendung.

Nein. Die berechtigte Empörung betrifft die Tatsache, dass sogenannte Lifestyle-Teilzeit ein Randphänomen ist, das keine Einschränkung des Rechtsanspruchs auf Teilzeit erforderlich macht. Laut einer aktuellen Befragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre) sind 21,5 Prozent der Vollzeitbeschäftigten in Deutschland unzufrieden mit ihrer Arbeitszeit und möchten diese um mindestens vier Stunden pro Woche reduzieren.

Aber: Nur 3,2 Prozent wünschen sich einen Wechsel in Teilzeit allein deswegen, weil sie mehr Zeit für sich und ihre Hobbys haben wollen. “Ein wesentlicher Teil der Vollzeitbeschäftigten, die auf Teilzeit reduzieren, tut dies in Zusammenhang mit Sorgeverpflichtungen, Weiterbildungen oder aus gesundheitlichen Gründen”, heißt es in der IAB-Studie.

Das führt zu zwei Schlussfolgerungen: Entweder hat die MIT keine Vorstellung davon, welche Lebensleistung Menschen abseits ihres Arbeitsplatzes erbringen. Oder der Antrag zielt letztlich doch, wenn auch nur als politisches Signal, auf jene Personen, die sehr gewichtige Gründe dafür haben, in Teilzeit zu arbeiten.

2. Letztlich wurde der Antrag zurückgezogen. Beziehungsweise er wurde so abgemildert, dass nur noch von einem geordneten Anspruch auf Teilzeit die Rede ist. Was das genau bedeuten soll: Man weiß es nicht.

Während auf dem CDU-Parteitag vor allem der schweigsame Auftritt Angela Merkels sowie ein mögliches Social-Media-Verbot Aufmerksamkeit erregten, versandete das Teilzeit-Thema.

Was ist also politisch von der Debatte geblieben?

Wahrscheinlich sind alle durch die Aufklärungsarbeit der verschiedenen gesellschaftlichen Akteure etwas klüger und sensibler geworden. Das wäre schon ein Gewinn. Und wahrscheinlich haben die Sprachwissenschaftler*innen der Unwort-Jury dieses Jahr etwas weniger Arbeit.

Einen politisch zählbaren Gewinn gibt es nicht. Vielmehr sehen wir ein bekanntes Muster, das mich als progressiv denkender Mensch zunehmend ermüdet: Ein politischer Akteur macht einen unausgereiften und unabgesprochenen Vorstoß, setzt damit ein Thema, provoziert Reaktionen und verschiebt den Diskurs. Später wird die Empörung beklagt, auf Missverständnisse verwiesen, der konkrete Antrag relativiert oder ganz fallengelassen. Es gibt keinerlei Fortschritt in der Sache.

3. Wenn wir noch einmal die Perspektive der Wirtschaft einnehmen, fällt auf, dass es nicht nur die Beschäftigten sind, die sich andere Modelle als Vollzeit wünschen. Es sind die Unternehmen selbst, die Teilzeitarbeit vorantreiben. Es werden immer mehr Stellen in Teilzeit ausgeschrieben, wie eine aktuelle Analyse der Jobplattform Indeed zeigt. Bundesweit ist demnach inzwischen mehr als jede vierte Stellenausschreibung mit weniger als der vollen Arbeitszeit versehen. Seit 2020 entspricht das einem Anstieg von fast 70 Prozent.

“Die Nachfrage nach Teilzeitkräften ist seit 2020 deutlich stärker angestiegen als der Gesamtmarkt. Das zeigt: Teilzeit ist kein reiner Arbeitnehmerwunsch”, sagt die Indeed-Expertin Virginia Sondergeld. Arbeitgeber würden das Modell gezielt nutzen, um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten.

In einem Artikel für das Redaktionsnetzwerk Deutschland (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre) berichte ich über diese Entwicklung und habe darüber mit Johanna Fink gesprochen, der Gründerin der Jobplattform Teilzeit Talente. Sie sagt:

Für viele Unternehmen ist Teilzeit längst struktureller Bestandteil ihrer DNA, teils aus bewusster Werteorientierung, teils aus schlichter Notwendigkeit, weil klassische Vollzeitstellen organisatorisch oder finanziell nicht darstellbar sind.

Auch Enzo Weber, Ökonom am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), den ich für meinen Artikel befragt habe, erinnert noch einmal daran, dass die hohe Teilzeitquote nicht weniger, sondern zusätzliche Erwerbsstunden bedeutet.

Das Ziel, mehr zu arbeiten, gelte zwar tatsächlich für manche, die sich dies wünschen. Aber eben nicht für alle. Entscheidend sind aus seiner Sicht folgende politische Maßnahmen:

• Sozialleistungen bündeln und klare, transparente Zuverdienstregeln schaffen

• Minijobgrenze reformieren oder abschaffen, da sie den Erwerbsumfang künstlich deckelt

• Im Rentensystem durchgängige Anreize für längeres Arbeiten setzen statt Frühverrentung indirekt zu belohnen

• Kinderbetreuung und Pflegeinfrastruktur ausbauen, um höhere Erwerbsbeteiligung zu ermöglichen

Das Recht auf Teilzeit einzuschränken gehöre dagegen nicht zu den wichtigen Hebeln.

Eine angemessene Erwartung nach dieser Debatte ist also nicht, dass die Menschen ihre Teilzeit aufgeben. Sondern, dass sich die Menschen, die politischen Einfluss haben, endlich an die richtigen Hebel begeben und sie im Interesse der gesamten Bevölkerung in Bewegung setzen. Das ist natürlich weitaus unbequemer, als anderen Menschen Bequemlichkeit zu unterstellen.

War es das mit der Vier-Tage-Woche?

Ich habe mich übrigens auch deshalb entschieden Die zeitintelligente Organisation zu schreiben, also bewusst auf die betriebliche Gestaltung von Zeit einzugehen, weil ich der Politik diesbezüglich derzeit nur wenig zutraue.

Ich wollte aber auch die enorme Gestaltungsmacht der Unternehmen aufzeigen und daran erinnern, welche soziale Verantwortung sie tragen. Durch Zeitgestaltung prägen sie nicht nur Abläufe am Arbeitsplatz, sondern Lebensrealitäten. Allein das zu verstehen spricht für ein hohes Maß an zeitlicher Intelligenz.

Auch wenn viele Wirtschaft- und Unternehmensvertreter*innen alternativen Konzepte wie der Vier-Tage-Woche gegenüber skeptisch sind, ist das Enttäuschungspotenzial in der Wirtschaft derzeit geringer als in der Politik.

Das zeigen nicht nur, aber auch jene Firmen, die an dem Pilotversuch der Vier-Tage-Woche teilgenommen haben. Vor zwei Jahren hatten 45 Organisationen aus ganz Deutschland das Modell sechs Monate lang bei vollem Lohnausgleich getestet.

Jetzt haben die Initiatoren eine Folgestudie vorgelegt, die beschreibt, wie die Organisationen langfristig mit dem Modell umgehen und welche Effekte sich zeigen.

Die wichtigsten Ergebnisse:

• 70% der Organisationen halten an kürzeren Arbeitszeiten fest. 30% reduzieren ihre Arbeitszeit inzwischen nicht mehr.

• Die Unternehmen geben mehrheitlich an, dass sich die Arbeitsbedingungen, Work-Life-Balance, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität und die Innovation und Kreativität verbessert hätten.

• Auch die Zahl der Bewerbungen ist mehrheitlich gestiegen, ihre Qualität jedoch nur bei einem Drittel der Organisationen.

• Krankheitsbedingte Fehlzeiten blieben mehrheitlich unverändert. 38 Prozent der Organisationen berichten von Verbesserungen, während 6 Prozent von einer negativen Fehlzeitenentwicklung berichten.

• Den Studienergebnissen zufolge führten die kürzeren Arbeitszeiten nicht zu Produktivitätsverlusten. Die finanziellen Kennzahlen blieben weitgehend stabil.

Es fällt auf, dass die Initiatoren der Pilotstudie inzwischen zurückhaltender mit dem Begriff Vier-Tage-Woche umgehen und allgemeiner von Arbeitszeitreduzierung sprechen.

Überraschend ist das nicht: Schon kurz nach Beginn der Testphase hatte sich abgezeichnet, dass die Pilotunternehmen sehr unterschiedliche Wege einschlagen. Die Wochenarbeitszeit sank im Durchschnitt um rund vier Stunden. Das zuvor in anderen internationalen Pilotstudien angewandte 100-80-100 Modell (volles Gehalt und volle Leistung in 80 Prozent der Arbeitszeit) setzte sich beim deutschen Test nicht als Standard durch, zugunster vielfältiger anderer Lösungen.

Dieser flexible Umgang mit dem Modell habe sich noch verstärkt, erklärten mir Carsten Meier und Julia Backmann, die Koordinator*innen der Studie. Dass die klassische Vier-Tage-Woche an Bedeutung verliert, werten sie nicht als schlechtes Zeichen.

“Die Ergebnisse zeigen, dass der Erfolg einer Arbeitszeitreduzierung weniger von einem bestimmten Modell abhängt als von der Fähigkeit einer Organisation, es an die eigene Realität anzupassen und weiterzuentwickeln, wenn sich die Gegebenheiten ändern.”

So bewertet Studienleiterin Julia Backmann von der Universität Münster die aktuellen Ergebnisse. Die deuten klar darauf hin, dass das Etikett und die Symbolkraft der Vier-Tage-Woche durch die deutsche Pilotstudie eher geschwächt wurden, während die Prinzipien des Modells gestärkt aus dem Test hervorgehen.

Das wichtigste Ergebnis: Trotz politischer Forderungen nach Mehrarbeit haben sich kürzere Arbeitszeiten bewährt. Wenn man es richtig angeht. Arbeitszeitreduzierung gelingt nur, wenn Organisationen ihre Wahrnehmung von Zeit verändern und reflektierter damit umgehen als Unternehmen, die allein vom quantitativen Wert der Zeit überzeugt sind.

Diese Entwicklung deckt sich mit meiner Idee einer zeitintelligenten Organisation, die sich nicht von vornherein auf ein bestimmtes quantitatives Arbeitszeitmodell festlegt, sondern eine Vielzahl von Elementen berücksichtigt, die den Umgang mit Arbeitszeit auf struktureller Ebene verbessern. Daraus entstehen dann enorme Potenziale, um Arbeitszeit zu reduzieren.

Garantiert nicht “bullshitfrei”

Wenn wir das mal mitnehmen, stellen wir fest, dass die Vier-Tage-Woche ein Transformationsprojekt ist, das mit einem Kulturwandel einhergeht, vielleicht sogar mit einer regelrechten Disruption.

Als Journalist, der schwerpunktmäßig über Arbeits- und Zukunftsthemen schreibt, führt leider kein Weg daran vorbei, mich mit dieser Art der Sprache auseinanderzusetzen. Die Sprache von Journalismus und Wissenschaft, wie ich sie verstehe, unterscheidet sich jedoch grundlegend vom Vokabular der Business- und New-Work-Szene, auch wenn beide oft über die gleichen Phänomene reden.

Ich habe schon immer eine ausgeprägte Abneigung gegenüber unnötigen Anglizismen, Buzzwords und Floskeln. Sprache ist mein wichtigstes Werkzeug als Journalist und Autor. Die wichtigsten Funktionen dieses Werkzeugs sind Genauigkeit und Verständlichkeit.

Beobachte ich hingegen die Sprache der Start-ups, Speaker und Unternehmensberatungen, dann erkenne ich darin oftmals weniger analytische Präzision als ein Distinktionswerkzeug. Sprache dient hier nicht zuletzt der Selbstvermarktung. Sie soll den Anschein erwecken, dass man dank besonderer Einsicht und Expertise ein wenig über den Dingen schwebt und daher von Purpose, Impact, Mindset, Transformation und so weiter spricht. Wörter, die sich scheinbar selbst erklären, eigentlich aber eine inhaltliche Unschärfe kaschieren.

Mir scheint, als wäre vielen, die in dieser Begriffswelt zu Hause sind, das Problem durchaus bewusst, sodass extra betont werden muss, dass man ohne Buzzwords und bullshitfrei unterwegs ist, ohne zu merken, dass diese sprachliche Abgrenzung selbst Teil der Begriffswelt ist. So legt sich Schicht um Schitt immer neuen Sprachschutts übereinander, ehe wieder neue Begriffe nötig werden, die Leadership von Führung, Pitches von Präsentationen und Impact von Wirkung unterscheiden.

Dass es sich bei meiner Skepsis gegenüber dieser Sprache nicht nur um eine persönliche Geschmacksfrage handelt, zeigt jetzt eine neue Studie. „Unternehmen bieten einen fruchtbaren Nährboden für die Verbreitung von Bullshit“, schreibt der Psychologe Shane Littrell von der Cornell University in einer Untersuchung im Fachjournal Personality and Individual Differences. (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre)

Littrell beschreibt einen „semantisch leeren und oft verwirrenden Kommunikationsstil“, der sich abstruser Buzzwords und Fachjargons bedient und funktional irreführend wirkt. In vier Teilstudien mit insgesamt mehr als 1.000 Teilnehmenden entwickelte sein Team eine Skala, mit der sich die Anfälligkeit für „Corporate Bullshit“ messen lässt. Vorgelegt wurden den Teilnehmenden Sätze wie:

„Dieser synergetische Blick auf unsere Thought Leadership wird sicherstellen, dass wir unsere Inhalte entkernen und Reputationsdefizite in Bezug auf unsere Kernaussagen so effektiv wie möglich vermeiden, um unseren nachhallenden Fokus auslaufen zu lassen.“

Wer Formulierungen wie diese für aussagekräfitg hält, neigt laut der Studie zu einem wenig analytischen Denkstil. Die Anfälligkeit für semantisch aufgeblähte Formulierungen sei nicht bloß Ausdruck einer allgemeinen Vorliebe für Unternehmenssprache. Sie steht laut der Untersuchung in negativem Zusammenhang mit analytischer Tiefe, behindert Kommunikation, täuscht inhaltliche Substanz nur vor und beeinträchtigt die Qualität von Entscheidungen.

Wenn es also stimmen sollte, dass New Work tot ist, wie die aktuelle Titelstory des Magazins t3n (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre) behauptet, dann könnte es auch an der eigenen Sprache liegen. Die garantiert bullshitfreie New-Work-Szene arbeitet zwar mit Werkzeugen, die klasse aussehen und schön glänzen, in Wirklichkeit aber zu stumpf sind, um Wirkung über die eigenen Kreise hinaus zu entfalten.

So lange Neues Arbeiten aber ein selbstreferenzielles Projekt exklusiver privilegierter Milieus bleibt, ist es überflüssig. Eigentlich schade angesichts der ursprünglichen Intention, Arbeit für alle freundlicher, selbstbestimmter und demokratischer zu machen.

Der Produktivitätskipppunkt im Homeoffice

Achtung, Buzzwordgefahr: Hybrides Arbeiten bezeichnet den Sachverhalt, dass Beschäftigte ihre Arbeit teils im Büro, teils im Homeoffice oder an anderen Orten verrichten. Diese Mischform aus Präsenz- und mobiler Arbeit führt seit Jahren zu Debatten darüber, welche Rolle physische Anwesenheit heute noch spielt, und wie leistungsfähig Arbeit außerhalb des Büros tatsächlich ist.

Zuletzt schien diese Diskussion allerdings an Substanz zu verlieren. Eine Reihe prominenter Unternehmen wie die Deutsche Bank, Otto, Amazon und SAP haben mobiles Arbeiten wieder eingeschränkt. Nicht immer wurde dabei transparent begründet, welche sachlichen Erwägungen dabei ausschlaggebend waren. Nach meiner Wahrnehmung ging es dabei insbesondere darum, eine veraltete Vorstellung von Leistung durch Präsenz aufrechtzuerhalten sowie Einfluss und Kontrolle der Mitarbeitenden zurückzugewinnen.

Für eine aktuelle Recherche für den SPIEGEL beschäftige ich mich nun erneut mit dem Thema. Anlass ist eine neue Studie des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre). Sie liefert ungewöhnlich belastbare Daten über die Produktivität im Homeoffice und im Büro.

Untersucht wurde die Produktivität von rund 11.000 Mitarbeitenden der Techniker Krankenkasse. Und zwar nicht auf Grundlage von Selbsteinschätzungen oder Leistungsbeurteilungen, sondern anhand objektiver Kennzahlen wie der Anzahl bearbeiteter Kundenanliegen und Kundentelefonate.

Die Studie zeigt, dass dass das Arbeiten im Homeoffice im Vergleich zur Arbeit im Büro rund 20 Prozent produktiver ist. Aber: Wenn zu viel Zeit im Homeoffice gearbeitet wird, sinkt die Produktivität wieder. Dieser Kipppunkt liegt laut der Studie bei einem Homeoffice-Anteil von etwa 60 Prozent.

Die Ursache ist laut der Studie, dass ab dem Kipppunkt zu wenig Zeit gemeinsam in Präsenz verbracht wird und die Zeit für den notwendigen fachlichen und sozialen Austausch fehlt. Damit fehlen dann oft auch Informationen, die für die produktive Arbeit im Homeoffice benötigt werden. Je weniger Mitarbeitende ins Büro kommen, desto mehr verstärkt sich der Effekt.

Fazit der Studie: “Nur eine ausgewogene Kombination und die Nutzung der Vorteile beider Arbeitsorte führen zu insgesamt positiven Produktivitätseffekten.“

Befragt nach den Vorteilen des Homeoffice, nennen Studienteilnehmer*innen insbesondere diese Tätigkeiten, die zu Hause besser gelingen:

1. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (93%)

2. Konzentriertes Arbeiten (92%)

3. Flexible Arbeitszeitgestaltung (86%)

4. Reduzierung von Stress und Belastungen (81%)

5. Telefonate führen (67%)

6. Weniger unproduktive Zeiten (65%)

Für meine aktuelle Recherche habe ich mit der Studienautorin Josephine Hofmann gesprochen sowie mit dem Wirtschaftswissenschaftler Florian Kunze von der Universität Konstanz. Beide betonen, dass es sich bei einer Kombination aus 60 Prozent Homeoffice und 40 Prozent Büro nicht um die perfekte Hybrid-Formel handelt, sondern eher um einen durchschnittlichen Richtwert. Manche Menschen profitieren durchaus von noch mehr Homeoffice-Zeit, andere eher von mehr Zeit im Büro.

Wenn du mehr über die Hintergründe der Studie erfahren möchtest, findest du meine Recherche demnächst im SPIEGEL-Ressort Job & Karriere (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre) oder auf meinem Linked-in-Kanal (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre).

17.4. Online-Gespräch “Die zeitintelligente Organisation”
10.30–11.30 Uhr, Vortrag & Diskussion, Anmeldung an mail@stefanboes.de (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre), begrenzte Plätze)

22.4. Zukunft Personal (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre)
Vortrag, Messe Stuttgart

6.5. New Work Evolution (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre)
Vortrag, Messe Karlsruhe

Weitere Termine in Planung.

Bei Interesse an einem Vortrag, einer Lesung, einer Diskussion oder einer thematisch passenden Zusammenarbeit freue ich mich über eine Nachricht an mail@stefanboes.de (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre).

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Bei einigen Veranstaltungen werde ich mein neues Buch demnächst näher vorstellen. Geplant ist auch ein einstündiges digitales Format, das am Freitag, 17. April, um 10.30 Uhr stattfinden wird. Dann stelle ich die Idee der zeitintelligenten Organisation vor, gebe eine kurze Einführung in die zentralen Ideen des Buchs, konkrete Handlungsempfehlungen für Organisationen und Beschäftigte, und freue mich anschließend über einen offenen Austausch darüber.

Um einen Dialog zu ermöglichen, sind die Plätze bewusst begrenzt. Weitere Informationen und Anmeldung an mail@stefanboes.de (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre) oder als Antwort auf diese Mail. Alle Abonnent*innen der Inseln der Zeit nehmen vergünstigt an der Veranstaltung teil. Für Mitglieder ist die Teilnahme kostenfrei.

Zum Abschluss noch zwei persönliche Empfehlungen. Zum Schreiben eines Buchs gehört, sich über längere Zeit zu konzentrieren. Fokuszeiten bilden eines der Herzstücke der zeitintelligenten Organisation und in dem zugehörigen Kapitel beschreibe ich, welche Fokusstrategien ich selbst anwende.

Ein wichtiger Bestandteil meiner Fokuspraxis ist Musik. Bereits während der Arbeit an meinem ersten Buch Zeitwohlstand für alle habe ich viel ruhige, atmosphärische, filmische Instrumentalmusik gehört, die eine sehr regulierende und sammelnde Wirkung auf mich hat – ganz abgesehen davon, dass sie mir einfach musikalisch gefällt und ich sehr von Ambient-, minimalistischer und neoklassischer Musik fasziniert bin.

Auf Spotify (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre) und Tidal (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre)habe ich eine Playlist mit den Songs veröffentlicht, die ich während der Arbeit an meinem neuen Buch gehört habe, und die ich für Fokusarbeit und Entspannung, aber natürlich auch für die Buchlektüre sehr empfehlen kann.